育児・介護休業法の改正対応で使える助成金【2026年版】｜義務化された制度整備と代替要員のコストを補う

結論、育児・介護休業法の改正対応で発生する制度整備と代替要員のコストは、両立支援等助成金の「育児休業等支援コース」「柔軟な働き方選択制度等支援コース」「介護離職防止支援コース」などで一部を補える可能性がある。ただし、2025年4月と2025年10月に施行された改正はすでに義務になっており、期限は過ぎている。未対応の会社は、就業規則の改定と従業員への個別周知を今すぐ進める必要がある。助成金は、制度を導入した後に要件を満たす実績をつくって申請する仕組みのため、順番を誤ると受給できない。本記事では、改正対応の義務という経営課題から制度に着地する形で、いつまでに何をすべきかを表で整理する。金額や要件は年度ごとに改定されるため、最終確認は必ず最新の手引きで行ってほしい。

この記事でわかること

• 育児・介護休業法の改正で、会社に義務づけられたことと対応の期限
• 制度整備と代替要員にかかるコストの考え方
• 「この課題にはこの制度」の対応表
• 両立支援等助成金の各コースの型と、取りこぼさないための手順
• 就業規則の改定で気をつけること

育児・介護休業法の改正で会社がやるべきこと｜施行済みの義務を表で確認

近年の改正は、2025年4月1日と2025年10月1日の2段階で施行された。内容は育児と介護の両方にまたがり、従業員数の少ない会社も対象になるものが多い。

※内容は厚生労働省の公表資料にもとづく整理。細かな条件や例外は最新の指針で確認してほしい。

この表の内容は、すでに施行されている。つまり、「いつまでに」という期限はすでに過ぎており、未対応であれば今すぐ着手するのが正解だ。10人以上の事業場は就業規則の変更を労働基準監督署へ届け出る必要もある。

柔軟な働き方を実現するための措置（2025年10月施行）

3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、会社は次の5つの措置のうち2つ以上を選んで講じる義務がある。

会社が選んだ措置の中から、従業員が1つを選んで利用する。どの組み合わせを選ぶかで、必要な設備や費用が変わる。

改正対応にかかるコストの全体像

制度整備のコストは、見えにくいものも多い。代表的なものを整理する。

特に代替要員のコストは、従業員数の少ない会社ほど深刻になる。休業する人の業務を同僚が負担する場合、手当や残業代が発生する。この部分を支援する制度が、両立支援等助成金の代替要員向けコースだ。

「この課題にはこの制度」対応表

両立支援等助成金の金額や要件は年度ごとに見直されるため、必ず最新の手引き（令和8年度版）で確認してほしい。

両立支援等助成金の各コースの型

育児休業等支援コース

育休を取得する従業員の円滑な取得と職場復帰を支援するコースだ。育休取得の前に「育休復帰支援プラン」を作成し、それに沿って面談や業務の引継ぎを行う。育休の取得時と職場復帰時の実績で申請する形になる。詳しい手順は両立支援等助成金「育児休業等支援コース」の申請方法で解説している。

柔軟な働き方選択制度等支援コース

前述の柔軟な働き方の措置のような制度を導入し、実際に利用された実績をつくることで申請する形のコースだ。制度の導入から支給申請までの流れは両立支援等助成金「柔軟な働き方選択制度等支援コース」の申請方法にまとめている。義務化への対応と助成金の取得を同時に進められる点が特徴だ。

介護離職防止支援コース

介護に直面した従業員の離職を防ぐための取り組みを支援する。介護の個別周知や相談体制の整備は、2025年4月から義務になっている。助成金の要件との関係は両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」の申請方法で確認できる。介護分野の全体像は介護離職防止に使える助成金2026年版も参考になる。

育休中等業務代替支援コース

休業中の従業員の業務を、同僚が代わりに担当する場合の手当や、代替要員の新規雇用にかかる費用を支援するコースだ。手当の区分や代替要員の新規雇用の区分など、現在の内容は最新の手引きで確認したい。

育児と介護の助成金全般の整理は、育休・産休・両立支援で使える助成金まとめと育児休業・両立支援等助成金2026が参考になる。

助成金を取りこぼさないための手順

1. 1. 現状の確認：自社の就業規則が、2025年4月・10月の改正に対応しているかを点検する
2. 2. 措置の選択：柔軟な働き方の措置のうち、自社で運用できる2つ以上を決める
3. 3. コースの選択：自社の状況に合う助成金のコースを決める
4. 4. 規程の改定：育児・介護休業規程と就業規則を改定し、必要に応じて労働基準監督署へ届け出る
5. 5. プランの作成：育休復帰支援プランなど、コースごとの書類を取り組みの前に整える
6. 6. 周知と面談の実施：個別周知・意向聴取の記録を残す
7. 7. 取得・復帰の実績づくり：休業の取得、職場復帰、制度の利用を記録する
8. 8. 支給申請：定められた期間内に申請する

特に重要なのは、制度を整える前に従業員が休業を開始してしまうと、対象外になる場合がある点だ。休業の予定が分かった時点で、すぐに専門家か労働局に相談したい。

助成金の対象になりにくい典型例

• 育休取得前に必要なプランを作成していなかった
• 就業規則の改定が口頭の周知にとどまり、規程に反映されていなかった
• 面談や周知の記録が残っておらず、実績が証明できなかった
• 休業中の賃金や手当の支払い記録が不十分だった

改正対応でよくある失敗

多くの会社は、法令に対応するところまでは進めるが、助成金の要件との接続を見落とす。制度は整えたのに、申請に必要な書類や記録が不足している、という状態だ。助成金の申請は、法令対応の「証拠づくり」とセットで考えると、無駄が減る。

また、従業員10人規模の会社の受給額の考え方は従業員10人の会社は助成金をいくらもらえる？で整理している。賃金の見直しを同時に検討する場合は、中小企業の賃上げで使える助成金・補助金まとめも参照してほしい。

専門家に頼むときの選び方

改正対応は、就業規則の改定、個別周知の運用、助成金のプラン作成と、専門性の高い作業が続く。社内に担当者がいない場合は、社会保険労務士や助成金コンサルティングの活用が現実的だ。

選ぶ際は、着手金、月額費用、申請代行の手数料、保証の範囲を比較してほしい。True Partners（トゥルーパートナーズ）は、着手金0円で、月額と申請代行手数料を組み合わせたプランを用意している。プランによって、対応できる制度の範囲や保証の有無が異なる。自社の人数と取り組みの内容に合わせて選びたい。

よくある質問（FAQ）

Q1. 従業員が数人の会社でも改正対応は必要ですか？

A. 育児・介護休業法の義務は、原則として従業員数にかかわらず適用される。ただし、育児休業取得状況の公表義務のように、従業員数で対象が分かれるものもある。

Q2. 就業規則を改定しないと助成金は受給できませんか？

A. 多くのコースで、制度が規則に明文化されていることが要件になる。改定した規則の日付や届出も、確認の対象になりうる。

Q3. すでに育休中の従業員がいる場合、助成金は申請できますか？

A. コースによって、取り組みの開始時期に要件がある。休業開始後では対象外になる場合があるため、早めに確認が必要だ。

Q4. 代替要員を派遣で確保した場合も対象になりますか？

A. コースごとに、雇用形態や費用の範囲が定められている。派遣の費用が対象になるかは、手引きで確認してほしい。

Q5. 金額はどこで確認すればよいですか？

A. 厚生労働省の両立支援等助成金のページと、手引き（令和8年度版）で確認する。年度途中で改定される場合もある。

まとめ｜助成金・補助金の申請はTrue Partnersに相談を

育児・介護休業法の2025年改正は、すでに会社の義務になっている。制度整備と代替要員のコストは、両立支援等助成金の各コースで一部を補える可能性があるが、制度の整備と実績の記録を取り組みの前から順番に進めることが取りこぼしを防ぐ最大のポイントだ。未対応の会社は、規程の点検から始めてほしい。

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