賃上げした後に賃金を下げたら助成金はどうなる？【2026年版】｜返還リスクと注意点

結論、賃上げを支給要件に含む助成金は、いったん賃金を引き上げたあとで水準を下げてしまうと、要件を満たさなくなり不支給や返還の対象になり得る。多くのコースでは一定期間にわたって引き上げ後の賃金水準を維持することが前提とされているためだ。やむを得ない事情がある場合は、自己判断で下げる前に管轄の労働局へ相談するのが安全である。

賃上げが支給要件になっている助成金とは

助成金には、雇用の維持や人材育成を目的としたものだけでなく、賃金の引き上げそのものを支給要件に組み込んだ制度が複数ある。代表的なものが、キャリアアップ助成金「賃金規定等改定コース」の申請方法【2026年版】｜賃上げで受給する要件と手順で解説している賃金規定等改定コースと、業務改善助成金の申請方法【2026年最新】｜賃上げ計画から交付までの必要書類と手順である。

いずれの制度も、対象労働者の基本給や時間給を一定額以上引き上げたことを賃金台帳などで確認したうえで支給が決定される仕組みになっている。ここで重要なのは、「引き上げた事実」だけでなく「引き上げた状態が続いていること」が審査や事後確認の対象になり得る点だ。制度によって確認の方法や期間の考え方は異なるため、断定的な期間を前提に行動するのではなく、申請時点の支給要領を必ず確認する必要がある。

賃上げ系の助成金は、企業にとって従業員の待遇改善と資金調達を同時に実現できる魅力的な制度である一方、「引き上げた賃金を将来にわたって守る責任」が発生することを理解したうえで計画する必要がある。目先の受給額だけを見て賃上げ幅を決めると、経営状況が悪化した際に賃金を維持できず、結果として助成金自体のリスクにつながることもある。

なぜ賃金を下げると問題になるのか

助成金制度の多くは、単発の賃上げイベントを補助するのではなく、労働者の処遇改善を継続的な取り組みとして根づかせることを目的にしている。そのため、支給決定後も一定の期間、引き上げ後の賃金水準が維持されているかどうかが確認の対象になる制度がある。

引き上げ後に賃金を下げてしまうと、次のような影響が考えられる。

• 支給決定前であれば、審査段階で要件を満たさないと判断され不支給になる可能性がある
• 支給決定後であれば、事後確認や実地調査で判明した場合に返還を求められる可能性がある
• 同じ労働者について将来別の助成金を申請する際に、過去の経緯が確認される場合がある

ここで注意したいのは、「賃金を下げた理由」が一切考慮されないわけではないという点だ。会社都合の一方的な引き下げと、労働者本人の申し出や制度変更に伴う合理的な調整とでは、扱いが異なる可能性がある。ただし、その線引きは制度ごと・年度ごとに異なるため、記事内で断定的な基準を示すことは避け、最新の支給要領や管轄労働局への確認を前提とする。

制度別・賃上げ引き下げの取り扱い早見表

主な賃上げ系助成金について、引き上げ後に賃金を下げた場合の一般的な考え方を整理した。あくまで概要であり、詳細は年度ごとの支給要領で必ず確認してほしい。

賃上げ後の維持については、中小企業の賃上げ・最低賃金対応で使える助成金まとめ【2026年版】｜業務改善助成金で最大600万円受給する方法でも触れているとおり、制度によって求められる金額水準や期間の考え方が異なるため、複数制度を組み合わせる企業ほど混同に注意したい。

返還を求められるとどうなるか

助成金の返還は、支給決定後に要件を満たしていなかったことが判明した場合に発生し得る手続きである。返還の考え方や加算金の有無は制度・状況によって異なるため一概には言えないが、一般的には次のような流れになることが多い。

1. 1. 労働局から事実確認の連絡・照会が入る
2. 2. 賃金台帳や就業規則などの資料提出を求められる
3. 3. 要件不備が確認された場合、返還額の通知が届く
4. 4. 指定期日までに返還を行う

キャリアアップ助成金では、対象労働者の在籍状況が変わるケースについても返還リスクが議論されることがある。関連する考え方はキャリアアップ助成金の対象者が退職したら？【2026年版】返還リスクと対策で整理しているので参考にしてほしい。賃金を下げるケースも、対象者の状況が変わるという点で考え方に共通点がある。

返還命令そのものについては、補助金・助成金の「返還命令」を受けないための注意点【2026年版】｜不正受給・要件外使用のリスクと対策に整理されている考え方を合わせて確認すると、賃上げに限らず助成金全般の返還リスクへの理解が深まる。

やむを得ない事情がある場合の対応

経営状況の急激な悪化や、業績の想定外の落ち込みなど、賃金を維持できないやむを得ない事情が発生することもある。そうした場合に最も避けるべきなのは、事前相談をせずに賃金を下げてしまうことだ。

一般的には、次のような順序で対応するのが望ましいとされる。

• まず社内で賃金を下げざるを得ない理由と時期を整理する
• 該当する助成金の管轄労働局（または実施主体）に事前に相談する
• 相談内容と回答を記録として残しておく
• 就業規則や賃金規定の変更手続きを、労働基準法上のルールに沿って進める

労働局への相談は義務ではない場合もあるが、事後に不支給・返還の判断をされてから対応するよりも、事前に状況を伝えておくほうがリスクを抑えやすい。なお、賃金の引き下げ自体は労働契約法・労働基準法上の手続き（労働者の同意や就業規則変更の手続きなど）を伴う重い判断であり、助成金の観点だけでなく労務管理全体として慎重に進める必要がある。

賃金を下げずに済ませるための計画段階の対策

そもそも賃上げ後に賃金を下げる事態を避けるには、申請前の計画段階での見極めが重要になる。

助成金は「もらって終わり」ではなく、要件を維持し続けることとセットの制度である。特に賃上げ系の助成金は、将来の人件費負担を見込んだうえで申請するかどうかを判断することが、結果的に返還リスクを避ける最も確実な方法になる。

専門家に相談するという選択肢

賃上げ要件の考え方は制度・年度によって細かく異なり、自社の状況にそのまま当てはめられるとは限らない。制度の維持要件や、やむを得ない事情がある場合の対応に不安がある場合は、社会保険労務士や助成金コンサルなど外部の専門家に相談するという選択肢もある。True Partnersのような助成金コンサルでは、複数制度の要件を踏まえたうえで無理のない賃上げ計画の相談に対応している例がある。

よくある質問（FAQ）

Q1. 賃上げ後、何年間賃金を維持する必要がありますか？

A. 制度・コースによって維持期間の考え方が異なるため、ここで一律の年数を示すことはできない。申請するコースの最新の支給要領を必ず確認してほしい。

Q2. 業績悪化で賃金を下げざるを得ない場合、必ず返還になりますか？

A. 状況や制度によって判断が分かれるため一概には言えない。自己判断で下げる前に、管轄の労働局へ事前に相談することをおすすめする。

Q3. 対象労働者本人の希望で賃金体系が変わった場合も同じ扱いになりますか？

A. 会社都合の引き下げとは事情が異なる場合があるが、いずれにしても記録を残し、労働局に確認する対応が望ましい。

Q4. 返還が発生した場合、延滞金のようなものは発生しますか？

A. 制度や状況によって加算金の有無・考え方が異なるため、ここでは断定できない。返還通知が届いた場合は、記載内容を確認したうえで管轄窓口に問い合わせるのが確実である。

Q5. 賃上げ系の助成金を複数同時に使う場合、リスクは大きくなりますか？

A. 組み合わせる制度が増えるほど確認すべき要件も増えるため、事前の計画設計がより重要になる。専門家に一度整理してもらうのも一つの方法である。

まとめ｜助成金・補助金の申請はTrue Partnersに相談を

賃上げを要件とする助成金は、引き上げた賃金を維持できるかどうかまで見据えて計画することが重要だ。やむを得ず賃金を下げる可能性がある場合は、自己判断せず早めに労働局へ相談し、記録を残しておくことがリスクを抑える近道になる。制度ごとに異なる要件の見極めに不安があれば、専門家への相談も検討したい。

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