試用期間中の社員は助成金の対象になる？【2026年版】｜雇用形態別の扱いを解説

結論、試用期間中の社員の扱いは助成金の制度・コースによって異なり、一律に対象・対象外とは言い切れない。特に正社員化を目的としたコースでは試用期間の設定に注意が必要とされており、雇用契約書や就業規則の記載を整えたうえで最新の支給要領を確認することが欠かせない。

試用期間中の社員は助成金の対象になるのか｜結論

助成金の対象労働者の範囲は、制度やコースごとに定められた要件によって決まる。試用期間中の社員であっても、雇用保険の被保険者要件など基本的な条件を満たしていれば対象に含まれる場合がある一方で、正社員転換の成果を測るコースなどでは、試用期間の設定や長さが審査上の論点になることがある。したがって「試用期間中だから一律に対象外」と決めつけるのではなく、利用したい制度ごとに扱いを確認する姿勢が重要である。特に正社員転換を目的とするコースでは、転換の実態をどのように示すかが問われるため、試用期間の設計段階から助成金の要件を意識しておくと、後の手続きがスムーズになりやすい。

「試用期間」とは何か｜法律上の位置づけ

試用期間とは、労働者の適性や能力を見極めるために雇用契約の当初に設けられる期間であり、一般的には入社後の一定期間として就業規則等に定められる。試用期間中であっても労働契約は成立しており、労働基準法をはじめとする労働関係法令の適用を受ける点は本採用後と変わらない。ただし試用期間中の解雇や本採用の拒否については、通常の解雇よりも広い範囲で認められる場合があるなど、法律上の取り扱いに特有の論点が存在する。

正社員化コースにおける試用期間の注意点

有期雇用労働者などを正社員に転換した場合に支給される助成金コースでは、転換の前後で雇用形態がどのように変化したかが審査の重要な要素になる。ここで試用期間の設定が絡む場合、転換の実態や契約内容によって扱いに注意が必要とされる点が指摘されている。たとえば正社員転換の直後に試用期間を新たに設ける場合の扱いや、試用期間中の労働条件が正社員としての実態を備えているかどうかは、断定的に語れる部分ではなく、コースごとの支給要領で個別に確認すべき事項である。制度全体の比較はキャリアアップ助成金の全コース比較【2026年版】｜正社員化・賃金規定改定・賞与退職金導入の使い分けで確認できる。

雇用形態別に見る試用期間の扱い

正社員、契約社員、パート・アルバイトなど、雇用形態によって試用期間の設定や運用は異なる。正社員の場合は本採用を前提とした試用期間として設計されることが一般的であるのに対し、契約社員やパートの場合は契約期間そのものが短いため、試用期間の位置づけが曖昧になりやすい。助成金の対象労働者要件は雇用形態ごとに定められていることが多いため、試用期間の設計段階から、利用予定の助成金が求める雇用形態の要件と整合しているかを確認しておきたい。

雇用契約書・就業規則での試用期間の書き方

助成金の審査では、雇用契約書や就業規則に記載された試用期間の内容と、実際の運用が一致しているかが確認される。試用期間の長さ、試用期間中の労働条件、本採用の判断基準などを曖昧にしたまま運用すると、審査で指摘を受けるリスクが高まる。書類整備の基本的な考え方は雇用契約書の整備ポイント【2026年版】｜助成金申請で不備を指摘されないための書き方に整理しているので、あわせて確認しておきたい。

試用期間の設定が審査に影響するケース

試用期間の設定そのものが直接の不支給理由になるとは限らないが、試用期間中の労働条件が申請内容と食い違っていたり、試用期間の長さが不自然に設定されていたりすると、審査で疑義が生じやすい。書類の不備や要件の見落としは、助成金がもらえない・不支給になる主な理由の一つでもある。代表的な不支給理由は助成金がもらえない・不支給になる理由TOP10【2026年版】にまとめているので参考にしたい。

制度ごとに確認すべきポイント

試用期間の扱いは制度・コースによって異なり、断定的な判断は難しい。自社が利用したい助成金について試用期間の扱いを正確に把握したい場合は、最新の支給要領を確認することに加えて、社会保険労務士や助成金コンサルティングといった専門家に相談する選択肢も有効である。社労士と助成金コンサルの役割の違いについては社労士と助成金コンサルの違い【2026年版】｜役割・費用・対応範囲を徹底比較して依頼先を選ぶで解説している。

試用期間のトラブルを防ぐための実務対応

試用期間をめぐるトラブルの多くは、就業規則や雇用契約書の記載が曖昧なまま運用が先行してしまうことに起因する。これを防ぐには、まず試用期間の長さと延長の有無、試用期間中の賃金や労働時間といった労働条件を就業規則に明記し、雇用契約書にも同一の内容を反映させることが基本になる。あわせて、本採用の可否をどのような基準で判断するのかをあらかじめ定めておくと、本採用拒否をめぐるトラブルや、助成金審査における条件確認の場面でも説明がしやすくなる。

正社員転換を伴う助成金コースを利用する場合は、転換前後の雇用契約書や辞令、賃金台帳などを一式で保管し、転換の事実と時期が客観的に確認できる状態にしておくことが望ましい。制度によって求められる書類や確認事項が異なるため、試用期間の設計段階から利用予定の助成金の要件を踏まえておくと、後から書類を揃え直す手間を減らせる。自社だけで判断が難しい場合は、就業規則の整備状況を踏まえたうえで、社会保険労務士など労務の専門家に確認してもらうことも有効な手段である。

こうした書類整備は一度整えれば終わりではなく、従業員の入れ替わりや制度改正のたびに見直しが必要になる。定期的な棚卸しの機会を設けておくことで、いざ助成金を申請する段階になって書類の不備に気づくという事態を防ぎやすくなる。

雇用形態別・試用期間の扱い比較

雇用契約書で確認すべきポイント

よくある質問（FAQ）

Q1. 試用期間中の社員は助成金の対象に一切なりませんか。

一律に対象外とは言えない。雇用保険の被保険者要件などを満たしていれば対象に含まれる場合もあるため、制度ごとに確認する必要がある。試用期間という名称だけで判断せず、実際の労働条件や契約内容を踏まえて確認することが重要である。

Q2. 正社員化コースで試用期間を設けると不利になりますか。

試用期間の設定自体が直ちに不利になるとは限らないが、コースによっては注意が必要とされている。最新の支給要領での確認を勧める。

Q3. パート・アルバイトにも試用期間はありますか。

就業規則の定め方次第であり、必ずしも明確に試用期間が設定されているとは限らない。就業規則の記載を確認しておきたい。

Q4. 試用期間中に解雇した場合、助成金に影響しますか。

離職の理由やタイミングによってコースごとの扱いが異なるため、一律には言えない。個別の確認が必要である。会社都合の離職として扱われる場合は、他の対象労働者の要件判定にも影響することがあるため、慎重な対応が求められる。

Q5. 試用期間の書き方に不安がある場合はどうすればよいですか。

雇用契約書や就業規則のひな形を見直すとともに、社会保険労務士や助成金コンサルティングに相談することで、記載の不備を防ぎやすくなる。特に複数の雇用形態が混在する職場では、雇用形態ごとに試用期間の扱いを整理し、書類間で矛盾が生じないようにしておくことが望ましい。

まとめ｜助成金・補助金の申請はTrue Partnersに相談を

試用期間中の社員が助成金の対象になるかどうかは制度・コースによって異なり、特に正社員化コースでは試用期間の設定に注意が必要とされている。雇用契約書と就業規則の整合性を保ち、最新の支給要領で個別に確認する姿勢が欠かせない。

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