両立支援等助成金の出生時両立支援コースは、男性労働者が育児休業（産後パパ育休を含む）を取得しやすい職場環境を整備した中小企業に対して支給される制度である。育休取得への理解が形だけになっている企業でも、就業規則の整備と実際の取得実績が揃えば受給対象になり得る。本記事では出生時両立支援コースを中心に、支給要件・必要書類・申請の流れを解説する。
両立支援等助成金とは何か
両立支援等助成金は、従業員の仕事と育児・介護の両立を支援する制度を整備し、実際に運用した中小企業事業主に対して支給される助成金である。複数のコースに分かれており、代表的なものは以下の通りだ。
- 出生時両立支援コース：男性の育児休業取得を促進する体制整備・取得実績に対して支給
- 育児休業等支援コース：育休の取得・職場復帰を支援する制度整備に対して支給
- 介護離職防止支援コース：介護休業の取得・職場復帰を支援する制度整備に対して支給
- 不妊治療両立支援コース：不妊治療と仕事の両立を支援する制度整備に対して支給
本記事では、近年注目度が高まっている「出生時両立支援コース」を中心に解説する。同コースは、いわゆる「産後パパ育休」制度の活用を後押しする内容になっており、男性の育休取得率向上を掲げる企業にとって申請メリットが大きい。
出生時両立支援コースの支給要件
出生時両立支援コースの支給を受けるためには、主に以下の要件を満たす必要がある。
事業主側の要件
- 中小企業事業主であること（業種ごとの資本金・従業員数の基準を満たすこと）
- 育児休業（産後パパ育休を含む）を取得しやすい環境整備に関する取り組みを、育児・介護休業法に定める内容以上に実施していること
- 男性労働者が実際に育児休業（産後パパ育休を含む）を取得していること
- 育児休業取得に関する規定を就業規則等に明文化していること
環境整備の取り組み例
- 育休取得についての研修の実施
- 育休に関する相談窓口の設置
- 育休取得事例の収集・提供
- 育休取得促進に関する方針の周知
これらの取り組みを複数実施し、かつ実際に対象労働者が育児休業を取得することが、支給の前提条件になる。
支給額の目安
出生時両立支援コースの支給額は、第1種（環境整備＋取得実績）と第2種（男性の育休取得率が一定期間で上昇した場合の加算）に分かれて設定されている。具体的な支給額は年度ごとに改定されるため、申請前に必ず最新の支給要領を確認する必要がある。目安としては、第1種・第2種を合わせて1人あたり数十万円〜90万円程度の受給が見込めるケースがある。
| 区分 | 支給の考え方 | 受給額の目安 |
|---|---|---|
| 第1種 | 環境整備の取り組み実施＋育休取得実績 | 中小企業の場合、数十万円程度 |
| 第2種 | 男性の育休取得率が一定期間内に上昇した場合の加算 | 取得率の上昇幅に応じて段階的に加算 |
| 第1種・第2種合計の目安 | 両方の要件を満たした場合 | 1人あたり最大90万円程度 |
支給額・要件は制度改定の対象になりやすい分野であるため、実際の申請にあたっては管轄の労働局・専門家に最新情報を確認することを強く推奨する。
申請の流れ
出生時両立支援コースの申請は、環境整備の実施から支給申請まで複数のステップを踏む。
| ステップ | 手続き内容 | タイミング |
|---|---|---|
| 1. 一般事業主行動計画の策定・届出 | 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し労働局へ届出 | 環境整備の取り組み開始前 |
| 2. 環境整備の取り組み実施 | 研修・相談窓口設置等を複数実施 | 対象労働者の育休取得前 |
| 3. 就業規則等への規定整備 | 育休関連の規定を明文化 | 環境整備と並行 |
| 4. 対象労働者の育児休業取得 | 産後パパ育休を含む育休を対象労働者が取得 | 出生後の一定期間内 |
| 5. 支給申請書の準備 | 就業規則・育休取得を証明する書類を整備 | 育休取得後 |
| 6. 支給申請書の提出 | 管轄労働局へ提出 | 取得実績確定後、定められた期限内 |
| 7. 労働局による審査 | 提出書類の確認 | 申請後 |
| 8. 助成金の支給 | 審査通過後に指定口座へ振込 | 審査完了後 |
第2種の加算を狙う場合は、一定期間内での育休取得率の上昇を継続的にモニタリングする必要があり、単発の取り組みでは要件を満たせない点に注意したい。
必要書類一覧
出生時両立支援コースの申請時に求められる主な書類は以下の通りである。
| 書類名 | 用途 |
|---|---|
| 一般事業主行動計画（策定・届出済みのもの） | 環境整備の取り組みが計画に基づくことを証明 |
| 就業規則（育児・介護休業規程を含む） | 育休制度が明文化されていることを証明 |
| 育児休業取得に関する申出書・辞令等 | 対象労働者が実際に育休を取得したことを証明 |
| 環境整備の取り組みを証明する資料 | 研修実施記録・相談窓口設置の周知資料等 |
| 支給申請書 | 労働局への正式な申請書類 |
| 賃金台帳・出勤簿 | 対象労働者の雇用状況を証明 |
書類の整合性（例えば行動計画の届出日と環境整備の実施時期の前後関係）が審査で厳しく確認されるため、時系列の整理が重要になる。
よくある不支給理由
出生時両立支援コースでよく見られる不支給理由には、次のようなものがある。
- 環境整備の取り組みが育児・介護休業法の義務範囲内にとどまっており、上乗せの取り組みと認められなかった
- 一般事業主行動計画の届出時期が、環境整備の実施より後になっていた
- 対象労働者の育休取得が、要件で定める期間・日数を満たしていなかった
- 就業規則の規定が実態と一致していなかった
特に「行動計画の届出タイミング」は見落とされやすいポイントであり、環境整備に着手する前に必ず届出を完了させておく必要がある。
自分で申請する場合と専門家に依頼する場合の違い
両立支援等助成金は、行動計画の策定・環境整備の取り組み・育休取得実績という複数の要素が絡み合う制度であり、書類の時系列整理を誤ると不支給になりやすい。自社の総務担当者だけで対応する場合は、行動計画の届出日と環境整備実施日の前後関係を特に慎重に管理する必要がある。
社労士等の専門家に依頼する場合は、行動計画の策定支援から就業規則の見直し、支給申請書類の作成までを一貫してサポートしてもらえるケースが多く、時系列の不整合による不支給リスクを抑えやすい。特に第2種の加算（育休取得率の上昇）を狙う場合は、複数年にわたるモニタリングが必要になるため、継続的に相談できる専門家がいると安心感が大きい。
よくある質問（FAQ）
Q1. 出生時両立支援コースは女性の育休取得でも対象になりますか？
A. 出生時両立支援コースは男性労働者の育休取得（産後パパ育休を含む）を対象とした制度である。女性の育休取得を含む両立支援は、育児休業等支援コース等の別コースで検討する必要がある。
Q2. 一般事業主行動計画とは何ですか？
A. 次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員の仕事と育児の両立を支援するために策定する行動計画である。労働局への届出が支給要件の前提となる。
Q3. 環境整備の取り組みはどの程度実施すれば要件を満たしますか？
A. 育児・介護休業法上の義務を超える取り組みを複数実施することが求められる。具体的な基準は制度改定の対象になりやすいため、最新の支給要領を確認する必要がある。
Q4. 第2種の加算はどのように判定されますか？
A. 一定期間内における男性労働者の育休取得率の上昇幅に応じて段階的に加算される仕組みになっている。継続的なデータ管理が必要である。
Q5. 中小企業でなくても申請できますか？
A. 出生時両立支援コースは中小企業事業主を対象とした制度である。大企業向けには別の支援策が用意されている場合がある。
まとめ｜助成金・補助金の申請はTrue Partnersに相談を
両立支援等助成金の出生時両立支援コースは、男性の育休取得を後押しする環境整備と実際の取得実績が揃って初めて受給できる制度であり、行動計画の届出タイミングや書類の時系列整理が審査の重要なポイントになる。複数年にわたる取得率のモニタリングが必要な第2種加算まで見据える場合は、専門家に継続的に相談できる体制を整えておくと安心だ。
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